Wie Harkort Kunden-Mitarbeiter in Veränderungsprozesse einbindet

Wie würden Sie sich fühlen, wenn jemand Fremdes Ihnen erklären möchte, wie Sie die Arbeit, die Sie seit Jahren beherrschen, erledigen können? Ein leichtes Unbehagen oder gar das Gefühl, angegriffen worden zu sein, könnte die Konsequenz sein. Ebenso würde es sich verhalten, wenn ein externer Berater an einen langjährigen Mitarbeiter eines Unternehmens herantritt und ihn ohne genaueren Zusammenhang darum bittet, etwas in den Arbeitsvorgängen zu verändern.

Letzterer wird dieser Bitte wahrscheinlich mit einem einfachen „warum?“ begegnen. Und das ist genau richtig. Denn die Aufgabe eines Beraters sollte auch sein, stets auf den hinter Veränderungsprozessen stehenden Sinn einzugehen. Nur so ist eine erfolgreiche und nachhaltige Veränderung überhaupt möglich. Um alle Kunden-Mitarbeiter zu erreichen und mit ihnen an einem Strang zu ziehen, hat Harkort seine eigene Strategie entwickelt. In diesem Blog-Artikel wird die gemeinsame Reise von Kunden-Mitarbeitern und Harkort-Beratern entlang verschiedener Ansatzpunkte skizziert.

Skepsis als Chance zur Überzeugung sehen

Sobald die Geschäftsführung eines Unternehmens die Entscheidung trifft, Unternehmensbereiche mit der Unterstützung von außen neu zu organisieren, wissen die Beschäftigteten des Unternehmens selbst oft bis zum Projektstart kaum etwas über die anstehende Transformation. Es ist keine Seltenheit, dass sie nicht einmal mit den Grundbegriffen der neuen Ansätze vertraut sind. Woher auch?

Wie aus dem Nichts kommt eine Mitarbeiterversammlung zu Stande, wo es plötzlich heißt – „Wir werden für mehr Produktivität in den Prozessen umfangreiche Veränderungen durchführen und dafür eine externe Beratung konsultieren.“ Die erste Reaktion der Mitarbeiter spiegelt sich in ihren Gesichtern wider: Einige werden runzeln, andere verdrehen sogar vielleicht die Augen.

Skepsis gegenüber Externen und gegenüber Veränderung ist menschlich. Skepsis heißt vieles: kritische Zweifel, Bedenken, Misstrauen oder Zurückhaltung. Aber nicht: grundsätzliche Ablehnung. Deshalb sehen wir die Skepsis als eine Chance, uns den Mitarbeitern anzunähern. Die Annäherung verläuft in Phasen. Von jetzt auf gleich ist grundsätzlich keine Aufbruchsstimmung aller Mitarbeiter zu erwarten. Bei vielen ist der Wille zur Verbesserung zwar gegeben. Dieser wird aber häufig überschattet vom Frust der Vergangenheit, von Zeiten, in denen Verbesserungsvorschläge nie umgesetzt wurden, es nicht einmal Rückmeldung zu Vorschlägen gab, weil die Strukturen hierfür nicht existierten.

Um eine solche Skepsis in eine Aufbruchsstimmung umzuschlagen, sind mehrere Schritte notwendig.

Veränderung beginnt im Kopf

Meistens mangelt es an der konkreten Vorstellung, was durch die Veränderungen für Vorteile erzielt werden können. Deshalb ist der erste Schritt für die nötige Weitsicht immer die Sensibilisierung der Mitarbeiter. Sich ausreichend Zeit hierfür zu nehmen, ist sehr wichtig. Dazu gehört das Aufzeigen, wieso die Mitwirkung eines jeden einzelnen für den Erfolg so entscheidend ist, was für übergeordnete Ziele verfolgt werden und welche Vorteile mit der Anwendung einzelner Maßnahmen einhergehen – für das Unternehmen, das Team und die jeweilige Person.

Begegnung auf Augenhöhe

Männer in einem Anzug, die zusammen mit der Geschäftsführung durch die Arbeitshalle laufen, sich Arbeitsstation für Arbeitsstation anschauen und dabei eventuell Bemerkungen zu ineffizienten Arbeitsweisen abgeben – so sollte es nicht laufen. Die Harkort-Berater wirken nicht wie Fremdkörper, wenn sie ein Unternehmen betreten. Sie heben sich mit ihrer Kleidung nicht ab. Für eine gemeinsame Vision ist der direkte Kontakt von Beratern zu Personen aller Unternehmensebenen von Bedeutung, einschließlich zu jenen am eigentlichen „Ort des Geschehens“, der Fertigung. Freundliche Gespräche mit allen Mitarbeitern statt exklusiver Dialoge mit der Geschäftsführung. Neben den fachlichen Kompetenzen sind also auch die sozialen Fähigkeiten eines Beraters unabdingbar. Ein Faktor, den Harkort Consulting stets bei der Auswahl der eigenen Consultants berücksichtigt.

Veränderungsprozesse in der Sprache der Mitarbeiter

Sich auf Augenhöhe zu begegnen, hat sich jedoch nicht mit legerer Kleidung oder dem Kennenlernen getan. Hierzu gehört auch, Wissen entsprechend vermitteln zu können. Keine PowerPoint-Strategen, die allgemeine Theorien nur von Folien ablesen, womit Informationen nicht in den Köpfen der Zuhörer gefestigt werden. Vermittlungskompetenz ist hier ausschlaggebend; eine persönliche Kompetenz der Harkort-Berater. Klar kommunizieren sie die Anforderungen und Situationen. Es bleibt aber nicht nur bei leeren Worthülsen. Sie packen mit an, sind Teil des Geschehens.

Mitarbeitererfahrungen würdigen

In vielen Unternehmen werden von Mitarbeitern eingebrachte Verbesserungsvorschläge nie umgesetzt, da Mängel in der Kommunikation darin resultieren, dass Ideen verloren gehen. Jeder Mitarbeiter kennt jedoch seinen Arbeitsplatz und die wesentlichen Prozesse darin am besten. Wer Mitarbeitern mit Aufmerksamkeit und Respekt für ihre Arbeit entgegenbringt, wird ihr Vertrauen ernten. Ihre Voreingenommenheit gegenüber der bevorstehenden Transformation wird stark geschwächt. Mitarbeiter mitzunehmen, bedeutet auch, sie auf der emotionalen Ebene zu berühren und sie somit aufgeschlossener sowie für Ratschläge von Unternehmensfremden empfänglicher zu machen.

Grundlagenschulungen noch vor dem Pilotprojekt

Transformationsprojekte scheitern, wenn Mitarbeiter durch neue Bedingungen aus ihrer Komfortzone, in der sie sich teilweise Jahrzehnte lang befunden haben, herausgerissen werden. Menschen gewöhnen sich an ihre Umgebung.

Daher ist umso wichtiger, mittels eines Pilotprojekts in der Praxis zu demonstrieren, was erreicht werden kann. Wenn sie die Erfolge im Pilotprojekt sehen und ihre Potenziale erkennen, fangen überzeugte Beschäftigte an, ihre eigenen Kollegen zu motivieren. So können auch die letzten Kritiker abgeholt werden. Diese Phase ist für den Erfolg der weiteren Schritte ausschlaggebend. Denn hier werden nicht nur die Grundlagen vermittelt, sondern auch Ängste und Zweifel den Mitarbeitern genommen.

Noch vor dem Pilotprojekt, erläutert Harkort in einer Schulung den Transformationsprozess für ein besseres Verständnis des großen Ganzen. Die Schulung beinhaltet auch Simulationsrunden und zahlreiche Beispiele aus anderen Unternehmen. Audio- und Videomaterial spornen die Mitarbeiter weiter an. Nach einem solchen Motivationsschub ist es wichtig, direkt loszulegen und keine Zeit zwischen Schulung und Projektstart verstreichen zu lassen.

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