Fachkräftemangel im Mittelstand – 4 Lösungsansätze

Der vermeintliche Fachkräftemangel schwebt wie eine düstere Wolke über der deutschen Unternehmerlandschaft. Personal wird scheinbar über alle Branchen hinweg gesucht. Fahrzeuge, Verkaufsflächen, Print- und Onlinemedien – sie alle zeigen mit wenigen Worten: Wir suchen Dich. Doch was hat es mit dem Fachkräftemangel in Deutschland auf sich und welche Lösungsansätze gibt es, um dem Problem entgegenzuwirken?

Die aktuelle Situation

Unternehmen haben immer mehr Probleme, passendes Personal zu finden. Die Folge von unbesetzten Stellen sind unter anderem hohe Umsatzeinbußen und mangelnde Wettbewerbsfähigkeit, was nicht klein zu reden ist. Laut dem Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) ist „die Sicherung des Fachkräftebedarfs eine der großen Herausforderungen der kommenden Jahrzehnte für alle Akteure aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft“. Das macht sich schon jetzt besonders im Süden und im Osten Deutschlands bemerkbar. Am heftigsten betroffen vom Mangel an qualifiziertem Personal ist dabei der sogenannte MINT-Bereich mit Berufen aus Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Auch die Metall- und Elektroindustrie, das Handwerk und nicht zuletzt das Gesundheitswesen inklusive Pflege sind stark betroffen. 

Von einem branchenübergreifenden Fachkräftemangel im Mittelstand sollte trotzdem nicht gleich pauschal die Rede sein. Auf der anderen Seite nämlich herrscht eine teilweise hohe Arbeitslosigkeit. Eine hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitig vielen nicht besetzten Stellen, wie passt das zusammen? Die Ursachen hierfür sind vielfältig und Unternehmen sollten sich mit eben diesen befassen. Beispielsweise steigt der Bedarf an Arbeitskräften schneller als Personal sich für gewisse Tätigkeiten qualifizieren kann. Die Arbeitswelt verändert sich zu rasant. Zudem ist der Fachkräftemangel häufig in geschlechtsspezifischen Berufen ein Thema. Hier verbirgt sich ein großes Potenzial, als Arbeitgeber alle Geschlechter zu erreichen. Auch der Einfluss auf Entscheidungsprozesse von Bewerbern durch Arbeitgeber-Bewertungsportale sollte nicht ignoriert werden. Junge Menschen entscheiden sich lieber für eine akademische Laufbahn, sind dementsprechend jahrelang nicht im Arbeitsmarkt integriert und fehlen als Lehrlinge in „handfesten“ Berufen im Mittelstand.

Potenzial des Mittelstands

Mittelständische Unternehmen haben jedoch das Potenzial, sich aus eigener Kraft zu helfen. Im Folgenden werden vier Lösungswege aufgezeigt, die in der aktuellen Situation helfen, aber auch als nachhaltige Ansätze Erfolge mit sich bringen.

Steigerung der Produktivität – Lean Management

Dieser Ansatz eignet sich insbesondere für repetitive Tätigkeiten, heißt: für wiederkehrende Prozesse und Arbeitsschritte. Durch Lean Management wird die Optimierung der Wertschöpfung und damit die Steigerung der Produktivität fokussiert. Als übergeordnetes Ziel rückt die Kundenzufriedenheit in das Bewusstsein aller Mitarbeitenden. Folglich wird die gesamte Wertschöpfungskette auf die Anforderungen des Kunden hinsichtlich Kosten, Lieferperformance und Qualität ausgerichtet, so dass sich die Wertschöpfungskette im Unternehmen derart effizient gestaltet, dass möglichst wenig bis gar keine Verschwendung stattfindet – weder von Ressourcen, noch von Material oder Zeit. Dadurch verschlanken sich die Unternehmensprozesse. Mit anderen Worten: Die tatsächliche Bearbeitungszeit eines Produkts für einen mehrwertstiftenden Zuwachs wird größer und Verschwendungen werden weniger. Die eigenen Mitarbeitenden arbeiten produktiver und leisten mehr in der gleichen Zeit, ohne sich zusätzlich belasten zu müssen.

Die Verdopplung eines anfänglichen Wertschöpfungsanteils von 5-20 %, was meistens die Regel vor der Einführung von Lean Management darstellt, wird zur Realität. Einstellungen neuer Arbeitskräfte können so überdacht werden oder sind nicht mehr notwendig. Lesen Sie in diesem Interview  mehr über gesteigerte Kennzahlen durch Lean Transformation an einem Praxisbeispiel.

Steigerung der Produktivität – Agiles Projektmanagement

Projekte müssen gut organisiert werden, um zu funktionieren. Das klassische Vorgehen dazu sieht in der Regel grob wie folgt aus: Ziel setzen, den Weg zur Erreichung von diesem planen, sich an den Plan halten und ihn Schritt um Schritt umsetzen. Diese Methode ist geeignet, wenn ein Projekt statisch ist, also von Anfang bis Ende gut durchgeplant werden kann, so wie beim Bau einer Fertigungshalle. Doch wie steht es um Entwicklungsprojekte, dynamischen Projekten mit einer langen Laufzeit und kreativen sowie komplexen Tätigkeiten? Hier ist agiles Projektmanagement die schnellere Lösung. Projekte agil zu managen bedeutet, flexibel und darüber hinaus proaktiv und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen. 

Scrum stellt eine agile Projektmanagement Methode dar, bei der die Faktoren Zeit und Ressourcen fix definiert werden, während der Umfang an die sich daraus ergebenden Gegebenheiten angepasst wird. Dieser Ansatz stammt aus der Softwareentwicklung und entspringt dem Problem, dass ein Ziel vor Projektstart noch nicht oder nur grob bekannt ist. Man nähert sich mit festgelegten Ressourcen innerhalb einer bestimmten Zeit nach und nach dem Idealzustand an und reagiert auf sich wandelnde Marktanforderungen. Insgesamt hat ein agil organisiertes Projekt gegenüber eines klassisch strukturierten also den Vorteil, schneller auf technologischen Wandel, dynamische Märkte oder unbeständige Kundenbedürfnisse reagieren zu können. 

In der 2010 durchgeführten Studie „State of agile Survey“ mit knapp 5.000 Teilnehmern, die Scrum und andere agile Tools in der Software-Entwicklung und im Projektmanagement einsetzten, zeigten Kennzahlen eindrucksvoll, dass agile Methoden sich in der Projektpraxis auszahlen. 74 % der Teilnehmer gaben eine Steigerung der Produktivität an, 65 % eine höhere Qualität und 68 % eine verbesserte Vereinbarkeit von IT- und Geschäftszielen. Wenn ein Unternehmen also die Bereitschaft für neue Methoden mitbringt und unternehmenskulturelle Stolpersteine aus dem Weg geräumt, ist auch hier durch eine gesteigerte Produktivität weniger Personaleinsatz nötig. Mehr über Agiles Projektmanagement mit Scrum erfahren.

Upskilling

Der dritte Ansatz handelt von der Entwicklung und Befähigung der eigenen Mitarbeiter und der damit verbundenen Verlagerung der Recruiting-Herausforderung in eine aussichtsreiche Ausgangssituation. Beim sogenannten „Upskilling“, dem „Befähigen zu Höherem“, werden die eigenen Mitarbeiter in der Form geschult und eingearbeitet, dass sie in der Hierarchie aufrücken und andere, neue Aufgaben im Unternehmen übernehmen können. Mit Qualifizierungsmaßnahmen können also bereits im Unternehmen angestellte Kräfte spezialisiert werden. Für den Mangel im Unternehmen heißt das, dass mit den Mitarbeitenden, die von der Qualifizierung und Position ein Level höher gebracht wurden, Stellen mit komplexen Anforderungsprofilen schnell intern besetzt und gleichzeitig Stellen der einfacheren Anforderungsniveaus vakant werden. Diese sind jedoch weniger schwierig durch externe Bewerber zu füllen. Der Ansatz des „Upskilling“ hat ebenfalls den positiven Nebeneffekt, zu einer erhöhten Motivation unter den Mitarbeitenden zu führen.

Employer Branding

Employer Branding, „Arbeitgebermarkenbildung“ ins Deutsche übersetzt, sollte nicht unterschätzt, sondern zur Chefsache erklärt werden, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel. Denn Employer Branding beschreibt alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen kann, um die eigene Marke zu stärken und sich gegenüber potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Mittelständischen Unternehmen, als häufig familien- oder inhabergeführte Betriebe, bieten sich viele Möglichkeiten, sich dem Wandel der Zeit anzupassen. In Bezug auf Personalmarketing beispielsweise sind potenzielle Kandidaten seltener über klassische Stellenanzeigen in Zeitungen zu erreichen. Das Ziel muss sein, für zukünftige Mitarbeitende dort sichtbar zu sein, wo sie auch in der heutigen Zeit unterwegs sind, und das ist Social Media. Unternehmensprofile auf Instagram, LinkedIn oder Xing verhelfen dazu, den Kontakt zu Jung und Alt zu finden und zu halten. Gleichzeitig können Unternehmenswerte,  -kultur und Benefits einer breiten Masse in kürzester Zeit vermittelt werden. Für die bereits angestellten Mitarbeitenden bieten Profile ihres Arbeitgebers in den sozialen Medien ebenfalls Vorteile, so zum Beispiel die Identifikation mit diesem über private Profile. In dieser Hinsicht verbirgt sich ein großes Potenzial in der eigenen Belegschaft, welche als Markenbotschafter und als authentisches Sprachrohr nach außen fungieren kann. Erfahren Sie hier mehr über das Thema Employer Branding und wie sie sich als Arbeitgeber attraktiver machen.

Fazit

Die Berufswelt ist schnelllebigen Änderungen unterworfen. Bestehen kann nur, wer sich ständig weiterentwickelt und Herausforderungen bewältigt. Dies erfordert Ausdauer, auch bei der Suche nach Arbeitskräften. Der vermeintliche Fachkräftemangel sollte zunächst im eigenen Unternehmen analysiert werden. Mit Lean Management, agilem Projektmanagement, Upskilling und Employer Branding haben Unternehmen die Möglichkeit, dem Problem entgegenzuwirken. Die Stärke des Mittelstandes liegt darin, aus eigener Kraft handlungsfähig zu sein. 

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